(2019/11/24聯合新聞)

近來因商業間諜案例頻傳，加上美中貿易戰之下，智慧財產權保護已成為雙方角力的主要議題，台灣高科技公司身處其中，自然不可輕忽對於商業間諜的防範，以免身陷鉅額損失或民刑事法律訴訟的風險。

針對在職員工與離職員工，企業在營業秘密與商業間諜預防上，都必須具備一定的控管對策，勞資雙方訂定契約，彼此約定保密義務與競業禁止義務，亦是企業可能會採用的控管措施。

但企業應注意

保密義務與競業禁止條款，若是等到員工離職後，才提出給員工簽署，可能發生員工不願簽署，但離職程序卻已完成的爭議，從《勞動基準法》第15條與第16條的規定而言，員工僅需遵守預告期間辦理離職，即足以產生離職之法律效果。

勞工的離職意思表示，基本上是單方行為，只要依法進行預告，就有權終止僱用合約，企業欲主張保密義務，若勞工屆時已不願簽署，資方亦難以主張離職程序不完備，與其事後產生爭議，不如員工在到職時或在職期間內，即完成適法合約條款的簽署。

所謂適法合約，尤其就競業禁止條款之約定，企業應留意過往許多法院見解，以及2015年修法增訂的勞基法9-1條，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失，需有合理補償，也就是代償金的規範。

即便就職當下與在職期間已和員工簽訂保密義務與競業禁止條款，由於2015年修法，實務上亦有過往已經簽訂競業禁止約定，卻因未約定代償金額數，因而導致約定無效的案例，建議企業仍應檢視所簽合約，是否合乎勞基法之相關規範，及時完成適法合約。

為保護企業營業秘密，宜考慮於員工離職前及時作出控管，包括已提出離職或退休申請，至正式離職的期間內，限制該等人員存取資料的權限，例如資料庫的存取、進入特定機密資料的存放場域，必要時可考慮先將該等人員使用的電腦收回，以全新且無任何機密資訊的電腦讓準備離職或退休的員工完成剩餘的工作。

對於在職員工，同樣應有存取權限的控管，亦即要基於內部規範給予適當的存取權限並加以管理，僅給予有必要知悉相關機密資訊的員工存取權限，以降低資料洩漏所造成的風險，例如設定存取權限前進行必要的調查，設定存取權限後，也要對相關人員之適當性進行調查確認，且對於人員在部門或專案承辦的異動，也要即時且適當地變更存取權限。

機密資料也應考慮與一般資料分離保管，對於機密資料的文件、檔案及儲存媒體，給予較高強度的實體安全管理機制，例如上鎖的檔案室、採取許可進入制度、保全系統或管理人員等控管機制，在數位檔案則宜考慮對未連結網路的PC，也可考慮給予實體安全的控管機制。

另可採取無紙化的做法，降低無權限人員接觸到機密資料的機會，在機密資料僅有數位檔案的情況，也可再輔以檔案禁止列印、隨身碟禁止使用的方式，避免資料被人員攜出的情形，會議上發放的會議資料也必須加以收回，進一步亦可考慮採取對人員離開公司時對紙本及儲存媒體的檢查措施。